El paradigma organizacional sigue evolucionando. El concepto de startup y las empresas pequeñas está revolcando la tradicional jerarquía, burocracia y política organizacional. Naturalmente, esto impacta la forma como las cabezas de la organización ven a los empleados. Definitivamente, existe un antes y un después a la consolidación del proceso de la cuarta revolución y considero que también después de la pandemia.
Esto genera la necesidad de que nosotros, desde las áreas de talento humano, comprendamos el impacto de esta revolución en nuestra gente y, más importante aún, la forma como debemos repensar nuestras estrategias, procesos y estructuras de talento, de forma que correspondan con lo que está pasando en el mundo. Así, lograremos apoyar el desarrollo de capacidades de liderazgo positivo y de influencia; algo que verdaderamente impacta los resultados de negocio.
Por eso, me pareció interesante analizar y compartir con ustedes la forma como veo el pasado versus el futuro en cuanto al paradigma empleado que, de forma más contemporánea e incluso futurista, yo lo veo como socio estratégico: esta persona que lidera, influye, comunica, gestiona, decide y genera cambio positivo, independientemente de su rol o nivel jerárquico.
La verdad es que el concepto “empleado” tiene que ver más con la primera revolución industrial, donde el aporte de cada persona al negocio era meramente operativa y fácilmente reemplazable. Hoy en día la óptica es contraria: el aporte del factor humano está en elementos poco operativos y repetitivos. Se encuentra, por el contrario, en aspectos como el liderazgo, la capacidad crítica, la comunicación de los datos, el storytelling, la conexión emocional, la comunicación, etc.
Esta es la razón por la cual, desde la organización como sistema, debemos repensar el paradigma empleado y migrar a uno que, en lo personal, me suena más a socio estratégico de negocio, por que las personas hoy son la organización y, por ende, el principal stakeholder. Son quienes gestionan las acciones que generarán los resultados. Nada más y nada menos.
Así se genera la necesidad de analizar las diferencias entre el trato a un empleado y un socio estratégico:
Horario: la neurofisiología y la neuroanatomía nos han enseñado la gran diversidad humana en este aspecto. No funcionamos igual. No todos fluimos de la misma forma en los típicos horarios de oficina. La empresa que entiende y aplica este concepto no funciona bajo horarios, sino bajo resultados individuales y colectivos. Chao horario de 8 a 6! Evidentemente, deben funcionar algunos principios básicos para reuniones de equipo, que se pueden acordar entre todos.
Modalidad de trabajo: esto es un resultado clarísimo de la pandemia. No entiendo porqué hay empresas que retornan 100% a la presencialidad, cuando está más que demostrado (a través de datos y hechos) que las personas funcionan mejor cuando no están obligadas a ir todos los días a una oficina. La libertad y el trabajo híbrido es el modelo perfecto para los millenial, los cenntenial y cualquier persona en la post-pandemia. Un socio estratégico valorará la libertad y tendrá el espacio para PENSAR.
Foco del progreso: el deseo de avanzar en una jerarquía organizacional cada vez motiva menos a las nuevas generaciones. Por el contrario, lo que moviliza más a estas personas es el hecho de su desarrollo personal, su desarrollo intelectual y su conexión de propósito. Por tanto, las estrategias de motivación, plan carrera y fidelización de las organizaciones deben replantearse hacia este nuevo paradigma. Así se generan más socios estratégicos y menos empleados.
Forma del trabajo: un empleado sigue una serie de procedimientos para cumplir un trabajo preestablecido. Un socio estratégico co-crea permanentemente su forma de trabajo en conjunto con la organización. Es decir, define una forma de trabajar personalizada que comprende sus talentos naturales (donde y cómo fluye más), y tiene el apoyo de un equipo que lo complementa.
Manejo de la información: la autonomía hace parte de la columna vertebral de la productividad hoy. Eso necesariamente implica contar con la información necesaria y a tiempo para tomar decisiones. Un empleado retiene información; un socio estratégico comunica, analiza y comparte abiertamente la información. ¿Qué estrategias de gestión de la información y el conocimiento se están planteando en tu organización? ¿Qué tan abierta es la información?
Aprendizaje: el aspecto técnico de los trabajos es lo que cada vez será más fácil reemplazar por máquinas, algoritmos y tecnologías 4.0. Por eso, el foco del trabajo hoy debe centrarse en aprender adaptativamente, y eso es lo que hace un socio estratégico. Eso implica desarrollar competencias blandas y adquirir conocimientos en la práctica cotidiana. Por el contrario, un empleado se enfoca en saber y recordar.
Así como estas 6 diferencias existen muchas otras más. ¿Se te ocurre alguna otra? Déjala en los comentarios para seguir la conversación 🙂