Vemos el 2023 disolverse en el pasado. ¿Y qué nos dejó? Es clave entender de dónde venimos primero para entender hacia dónde vamos en este nuevo año que comienza.
Yo pensaría que, en términos de HR, el 2023 nos dejó dos lecciones contundentes:
- La reafirmación de la nueva era a la que llegamos. La era del humanismo, donde el proceso productivo da por hecho la existencia de la tecnología (y su capacidad para seguir evolucionando) y se centra – nuevamente – en las características humanas. ¿Dónde aporta el ser humano? ¿Cuál es el propósito de todo esto? ¿Cómo seguimos evolucionando como sociedad? En términos de HR, es de vital importancia seguir dando un lugar a estas reflexiones y diseñar estrategias permanentemente que nos permitan atender esta nueva realidad. Nos volvemos los protagonistas en el mundo corporativo.
- El arraigado impacto de la Inteligencia Artificial en la productividad humana. Las herramientas que llegaron para quedarse y que cambiaron disruptivamente la forma de trabajar, procesar información, obtener insights y ahorrar tiempo. Llegó esto a la vida de las personas comunes y corrientes. ¿Estábamos preparados? ¿Sabemos cómo administrarlo efectivamente?
A mi modo de ver, el 2024 será el año de ir dando respuesta a estos cuestionamientos. Aquí te dejo las 8 tendencias que, desde Bluesite HR, hemos identificado para el año (y qué hacer al respecto). Quédate hasta el final, porque todas son igualmente importantes.
- Avanzar en la resolución de la Paradoja de la Productividad Corporativa. Según diversas fuentes (AIHR, Gallup, Gartner), la satisfacción en el trabajo ha aumentado significativamente a nivel mundial. Las estrategias adoptadas por las empresas frente a horarios, trabajo híbrido y virtual, recompensa y reconocimiento, han dado sus frutos. Sin embargo, la productividad está estancada, y se espera que siga así hasta 2025 (OECD). Ahí la paradoja: sí el objetivo final de todas estas estrategias de satisfacción es aumentar la productividad y los resultados, ¿porqué no se impactan los indicadores?Ahí entra HR como actor clave, acompañándose de estrategias de analítica de talento, para entender qué es lo que realmente impacta la productividad en esa realidad corporativa particular. Sobre los hallazgos, establecer estrategias que realmente atiendan las variables que son relevantes en esa empresa en particular.
- Priorizar una estrategia de Diversidad e Inclusión interna. Sí, diversidad e inclusión sigue estando en el top 3 de la agenda de Talento Humano. O debería. Sin embargo, el foco siempre ha estado hacia afuera del área de Talento Humano. Según Gartner, más del 40% de la población encuestada en USA indicó que las estrategias de Diversidad e Inclusión implementadas en su empresa eran “alienantes”, lo que significa que no cumplen sus objetivos pero, peor aún, son dañinas y generan una presión adicional. Para atender este asunto, HR debe cambiar el foco de acción y mirar “hacia adentro”, es decir, hacia las personas responsables de diseñar e implementar estas estrategias. ¿Ya se han identificado los conocimientos que estas personas deben tener? ¿Tienen un plan de actualización y desarrollo? ¿Están claras las competencias blandas que impactan su labor? El 2024 es un año de hacer un pare en el camino y asegurarnos de tener la capacidad instalada en el área de Talento para atender los desafíos cambiantes en Diversidad e Inclusión.
- Fortalecer el rol en la Sostenibilidad del Negocio. Seguimos evolucionando como área, pasando de ser una operativa y de soporte, a una estratégica y de alto impacto. Esto implica seguir desarrollando las habilidades necesarias para hablar en el lenguaje del negocio (datos) y estructurar estrategias alineadas con los objetivos corporativos. Sin embargo, el tono sube aún más. El 2024 es el año para pensarnos como el área que colabora más de cerca con los objetivos de sostenibilidad. ¿Qué hacer al respecto? HR debe asegurarse, por diferentes medios y estrategias, de que la fuerza laboral cuenta con las habilidades necesarias para adaptar su comportamiento a contextos y entornos disruptivos. Somos quienes fortalecemos las capacidades de resiliencia, ética e innovación, como las claves para asegurar que la empresa sobreviva y prospere en el contexto de aceleración corporativa en que nos encontramos.
- Diseñar estrategias de implementación de IA con propósitos y objetivos claros. La frase que dice “la tecnología es un medio, no un fin” nunca fue tan cierta como ahora. El entusiasmo y la curiosidad que nos genera la novedad de contar con tecnología tan avanzada a un solo clic llegó como una avalancha en el 2023. Sin embargo, el 2024 es el año de diseñar estrategias de implementación de este tipo de tecnología con objetivos claros. ¿Qué proceso o resultado queremos impactar positivamente? ¿Los colaboradores cuentan con las habilidades digitales necesarias para incorporar tecnología autónoma y eficientemente en sus procesos diarios? ¿Cómo identificar y cerrar las brechas que tenemos como empresa en este frente? Estas son las preguntas a resolver desde HR en 2024.
- Migrar de un área de procesos a un área de servicios. Nuevamente, poner el foco hacia adentro. Como HR estamos tan acostumbrados a mirar hacia nuestro cliente interno que poco nos detenemos a revisar nuestras capacidades internas para brindar las soluciones que el negocio necesita. ¿Cuál es la diferencia entre un área de “procesos” y un área de “servicios”? Los procesos normalmente son estáticos y responden a entornos donde hay pocos cambios. Son estructuras densas difíciles de cambiar. Cuando nos convertimos en un área de servicios, nos convertimos en un equipo que está constantemente pendiente de los cambios en las necesidades del entorno. Las estrategias que usamos el año pasado puede no ser lo que el negocio necesita este año. Eso implica desarrollar nuestras capacidades para diseñar soluciones sencillas, sin mucha inversión o estructura, que sean fáciles de ajustar. Iterar, innovar, desarrollar.
- Desarrollar las capacidades para encontrar los propósitos del trabajo. En la era del humanismo, las personas nos vemos cada vez más movilizadas por motivadores diferentes a la recompensa económica. Eso es una realidad a nivel mundial. Es tan fuerte el cambio, que la capacidad para encontrar sentido al trabajo propio y la capacidad para desarrollar el propósito personal a través de la labor diaria se convirtió en una competencia blanda. Sí, así es. HR se vuelve el protagonista de este escenario, pues es el área destinada a diseñar y brindar las herramientas necesarias a los colaboradores para conectar estos puntos. En cuanto a recompensa y satisfacción, hay un 50% del proceso que está en manos de la empresa (con sus diferentes estrategias de beneficios). Sin embargo, hay un 50% que está en manos de cada individuo. Acompañar a cada persona en su proceso de identificación de cómo se desarrollan sus talentos por medio de su trabajo, cómo apalancar sus resultados por medio de sus potenciales y cómo su individualidad hace la diferencia, es un rol crucial de HR en el 2024.
- Cambiar el chip de Balance Vida-Trabajo por Ajuste Vida-Trabajo. Una de las variables por las cuales los indicadores de productividad se han visto estancados los últimos años es porque la diversidad humana no tiene límites, y los entornos y formatos de trabajo que funcionan a unos no necesariamente le funcionan a todos. Desde la pandemia en 2020 las empresas (a la fuerza) tuvieron que acomodarse a nuevas realidades que instalaron cambios definitivos en la forma de trabajar. Sin embargo, una de las tendencias para HR en 2024 es seguir fortaleciendo el entendimiento a nivel individual de qué elementos hacen productiva o improductiva a esa persona. Puede parecer tarea titánica, especialmente para grandes corporaciones con miles de empleados. Pero en la individualización está la clave, y hoy existen excelentes herramientas tecnológicas y metodológicas que pueden apalancar ese proceso. Hay variables neurofisiológicas, psicológicas y contextuales que impactan directamente los resultados de una persona, y a su vez, del equipo de trabajo, y a su vez, del área y, en definitiva, de la empresa.
- Pasar de una estrategia de “adquisición de talento” a una de “acceso al talento”. Es evidente que la adquisición de talento seguirá siendo uno de los procesos core del área, con un gran impacto estratégico. Sin embargo, el 2024 es un año para ir un poco más allá. HR será el responsable de instalar las capacidades de la empresa para realmente acceder al talento de ese individuo. ¿Cómo lograrlo?
– Descubrir las áreas de potencial de los colaboradores y diseñar estrategias de movilidad interna robustas. Combinar psicometría con analítica de talento es la respuesta para realmente encontrar dónde está el talento y desarrollarlo.
– Atender la fuerza laboral oculta: personas neurodiversas, personas sin estudios formales, personas sin experiencia laboral pueden ser la respuesta a ese talento que estás buscando. Solo hay que cambiar el chip y entender que lo técnico se aprende y la clave está en las competencias blandas.
– Identificar cuáles son las competencias blandas que cada rol necesita. Nuevamente, usar analítica de talento para encontrar las correlaciones entre el desarrollo de competencias blandas y la productividad en un rol determinado. La decisión de qué competencias poner en un “Job Description” debe fundamentarse en data realmente objetiva. Con base en eso, será más fácil identificar dónde está el talento que realmente se requiere.
Si leíste hasta acá, ahora tienes más claros los frentes relevantes que atender en este nuevo año. Espero que estos insights sean de gran utilidad para tu gestión. Bluesite HR estará ahí para acompañarte.
¡FELIZ 2024!