En la entrada pasada discutimos acerca de la necesidad de establecer un Massive Transformative Purpose para nuestra área de talento humano, lo que nos va a permitir tener un impacto más estratégico y convertirnos en los aliados esenciales del negocio. 

Ahora vamos a revisar el segundo pilar que debe tener nuestra área de gestión humana para ser verdaderamente estratégica: nosotros, como líderes del área, debemos conocer los nuevos modelos de negocio para analizar cuáles de sus elementos podemos implementar para apalancar los resultados en nuestra organización. Esto nos va a permitir estar actualizados en las tendencias organizacionales para lograr un mayor impacto y diseñar nuevas estrategias en términos transversales de talento. Revisemos algunos ejemplos de Nuevos Modelos de Negocio:

Ahora vamos a revisar el segundo pilar que debe tener nuestra área de gestión humana para ser verdaderamente estratégica: nosotros, como líderes del área, debemos conocer los nuevos modelos de negocio para analizar cuáles de sus elementos podemos implementar para apalancar los resultados en nuestra organización. Esto nos va a permitir estar actualizados en las tendencias organizacionales para lograr un mayor impacto y diseñar nuevas estrategias en términos transversales de talento. Revisemos algunos ejemplos de Nuevos Modelos de Negocio:

  1. Organizaciones Exponenciales: son organizaciones que crecen de forma exponencial, 10 veces más que su inversión y su estructura de costos no crece a la par que sus ingresos. Esto se puede lograr únicamente a través de la implementación de la tecnología y de los siguientes elementos:

 

2. Modelos Holocráticos: son modelos de gobernanza donde se ven impactados los sistemas de liderazgo, la conformación de equipos y los procesos de toma de decisiones. Las jerarquías se desdibujan porque las estructuras se vuelven circulares. Se conforman equipos por proyectos, que pueden ir cambiado y circulando (una misma persona no se queda necesariamente en el mismo proyecto o el mismo rol). La toma de decisiones se hace por consenso (es decir, todos los miembros del equipo deben estar de acuerdo para que la decisión se tome).

3. Filosofías ágiles: más allá de una serie de métodos, la organización que logra consolidar en su cultura una filosofía de agilismo cambia sus bases y sus paradigmas principales. Esto implica el cambio en la manera como se definen metas, se entregan resultados y se determinan los KPIs. En este entorno cambiante, las metas se definen a corto plazo (una o dos semanas), los entregables son puntuales y no implican grandes inversiones de tiempo y dinero y, finalmente, los KPIs se determinan en función tanto del proceso (agilidad) como del propósito (resultado).

Estos últimos tres son sólo algunos ejemplos de tendencias organizacionales. La intención de esta entrada es que tú, como líder de Talento Humano, quedes con la curiosidad suficiente para indagar más al respecto de estos y otros existentes, analices qué elementos puedes rescatar para implementarlos en tu realidad organizacional y logres consolidar nuevas estrategias que te permitan ser el héroe del talento en tu empresa.

La siguiente semana abordaremos el tercer pilar para una gestión estratégica del talento en los entornos 4.0: uso de la tecnología con humanidad. ¡Nos vemos!